勞務派遣須同工同酬，明確了被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者適用相同的勞動報酬分配辦法，新修改的勞動合同法將于今年7月1日起施行。記者近日采訪發現，青島的勞務派遣職工在不少行業都存在，其中不少單位已經實現同工同酬。業內人士認為，新規對民營企業影響不大，受影響的主要是國企和事業單位。記者調查發現，某些崗位里，正式員工與派遣職工的工資差別，多的達到三四千元。

　　派遣工人

　　干一樣的活拿一樣的錢

　　昨日，記者撥通一家勞務派遣公司的業務電話，咨詢勞務派遣的工資問題。“我們公司主要給工廠輸送工人，粗活、細活都有，但年底了技術工人不是太好招，最好等到年后。”這家派遣公司的業務人員告訴記者，通過公司派去的工人，只要是在相同工作崗位的，必須要實現同工同酬，至少基本工資和計件工資的標準是一樣的，如果不是計件工資，那么績效考核也必須一樣。“如果不是這樣，我們不保證工人能留得住，畢竟招人的單位有的是！”業務人員表示，身份都是一樣的，工資必須要一樣，這是最起碼的要求，不然讓工人知道了，說走人就走人，而且也實在沒必要在工廠一線里把人分成三六九等。另外，企業在接收派遣工人干活的同時，各項工資、福利、保險費用都要交給派遣公司，由派遣公司負責發放和投保。“派遣的好處就是撇開了一系列責任，比如簽訂勞動合同和投保，都是派遣公司負責，平時的人事管理，企業也不用管，但需要交一定數額的派遣手續費。”業務人員表示，手續費的數額則由工作性質、派遣人數、招聘難度來決定。最重要的是，如果派遣工人在工作過程中發生工傷，用人企業不用全程介入，具體的工傷賠付、人員管理全由派遣公司來負責辦理。

　　派遣白領

　　在糾結中拼命地工作

　　相比于一線派遣工人的同工同酬，職場白領則不得不面對收入上的巨大差距。因為不算是正式員工，劉玲（化名）總有一種低人一等的感覺，而在工資方面，這種感覺會更加明顯，工作三年的她一直和勞務公司簽合同，然后被“派遣”到現在的單位工作，每個月的收入近3500元，這包括近2000元的績效工資。相比之下，這家單位中職員的身份差別很大，像她這種派遣只是一小部分，另外大部分是有編制的。

　　“這方面的不公平太大了，同樣都是大學畢業，工作是一樣的，我甚至還比很多人付出更多，但工資低，只因為我是派遣來的。”劉玲說，同部門的一個同事，比她只早工作一年，就因為是正式編制的員工，就比她這個派遣白領工資高出3000多元。“簡直無法想象，干的活沒什么大差別呀！但是誰也沒辦法，最痛苦的是漲工資的時候，沒法比！”劉玲說，工資的問題讓她十分糾結，也沒法去提漲工資或同工同酬的要求，說不定一提要求，就會被辭退，反而丟了工作。

　　派遣白領

　　等機會成為正式員工

　　日復一日在收入的巨大差距中工作，劉玲希望自己有一天也能有機會成為正式員工，獲得與自己付出相對應的收入。“挺難的，單位本來就是為了省錢用勞務派遣，就算有入職機會，也不一定能輪到我，但又實在舍不得走。”雖然心里不爽，但在工作中劉玲也沒法表現出來，只能努力工作靜待機會。

　　相比之下，已經成為企業正式員工的老張則十分幸運，6年前他也是一名被派遣到單位工作的白領。“那時候單位有十多人是勞務派遣的，基本工資比正式工低七八百元，業務上的收入則要看各自的本事。”老張告訴記者，所有的同事干活都十分辛苦，誰的銷售業績高誰就賺得多，后來有一次機會，單位考慮把一部分勞務派遣的員工正式招聘進來，老張因為平時表現優秀而被留下，和他一起正式簽勞動合同的還有5人，其他人則離開了這家大型企業。“要說不公平，的確是，但這個道理能和誰講，說是同工同酬，但單位有的是辦法給你少發工資，能轉正也不是全靠平時的工作，運氣也很重要。”老張說，作為勞務派遣的員工，總有一種朝不保夕的感覺，對所在單位的歸屬感也不強烈，反而是正式入職后壓力變小了，自己的業績竟然越來越好。

　　專家解讀

　　正規勞務派遣什么樣

　　什么是勞務派遣？青島易職通信息技術有限公司總經理袁慶生解釋說，勞務派遣這種模式，目前仍是一種探索的用工方式。具體來說，勞務派遣涵括三個元素（用人單位、派遣機構、員工）。操作時，用人單位與派遣機構之間簽訂派遣協議，派遣機構給用人單位提供員工，用人單位給派遣單位勞務費；員工則與派遣機構簽訂勞動合同，派遣機構向員工提供保險、發放工資；而用人單位與員工之間只產生提供勞動崗位與提供勞動的關系。

　　工資被拖欠兩方擔責

　　勞務派遣方式中，派遣機構與勞動者一旦發生糾紛，勞動者如何來維權呢？專家認為，根據勞動合同法的規定，如果被派遣勞動者工資被拖欠，派遣機構和用人單位都要承擔連帶責任。

　　專家提醒說，現在很多派遣機構與用人單位都在異地，法律上有方便勞動者原則，就是說，一旦合同雙方發生糾紛，勞動者在派遣機構所在地或者用人單位所在地均可申請勞動仲裁。目前情況下，勞動者維權的主要方式是投訴或者申請勞動仲裁。

　　實施困境

　　選擇派遣源于成本

　　“一些企業為什么選擇聘用派遣員工，一方面是為了省事和省錢，另一方面則是為了規避風險，避免勞務糾紛或工傷帶來的麻煩。”海爾路一家勞務派遣公司業務經理韓先生告訴記者，招用派遣員工，企業可以不用專門設置人力資源部，節省了很多麻煩，而對于一些事業單位和國企，派遣員工解決了編制不足的麻煩，如果不招派遣的，很多事業單位是沒法和員工簽合同投保險的。

　　而另一方面，對一些私營企業，招聘大量的操作工、服務員等，都需要投入很大的精力，而通過勞務派遣公司招聘，則省去了很多麻煩。在規避風險方面，用人單位不與派遣員工簽合同，避免了工傷發生后的麻煩，可以將問題推給勞務派遣公司。“工傷是最麻煩的，工傷職工往往會鬧事，雖然最后也不會有太大損失，由工傷保險保障，但處理起來太麻煩。”韓經理說，從業務情況來看，派遣的人員中以一線工人、服務員為主，大學生的派遣數量則很少，畢竟在人才市場招聘十分容易，只有一部分想節省開支的單位，才會通過派遣公司來招聘。

　　隱性差別很難消除

　　“在民營企業，勞務派遣和非勞務派遣員工之間的收入差別不大。”長期從事人事招聘、勞務派遣研究的青島易職通信息技術有限公司總經理袁慶生認為，勞動法有關勞務派遣的條文修改后，對勞務派遣行業影響不小，尤其是國企和事業單位，甚至會有一些單位放棄勞務派遣的方式，“一些單位是為了省錢而選擇勞務派遣，如果不能或沒必要省了，還不如直接招聘”。

　　而另一方面，袁慶生認為，大量的隱性同工不同酬現象會越來越多。以銀行業為例，一線員工比如理財、柜臺人員，外包員工（勞務派遣人員）年終獎一般三四千元，而本單位正式員工的年終獎多在一萬元以上，高的甚至突破兩萬元。“當然，單位正式員工的年終獎有時并不一定通過年終獎的形式表現出來，一些單位要求員工提供發票，用發票報銷的形式來發年終獎，外人很難辨別出來。”袁慶生表示，即便是一些民營企業，在發放福利時，外包員工（勞務派遣人員）可能是一桶食用油，正式員工則可能是兩桶食用油，目前這種隱性的同工不同酬現象仍大量存在。而除了福利和待遇上的差別，升職空間的大小，也是正式員工和派遣員工之間難以解決的差別。(記者 陳珂)